Real Estate Watcher on-line
 
Среда, 22 ноября, 4:51
Real Estate Watcher: интернет-журнал о рынке недвижимости
Интернет - журнал
Недвижимость : 
 
 
 
 
 
rss-ленты
Рынок коммерческой недвижимости / Property management / статья

Подбор персонала. Кот в мешке.

Как подобрать качественный линейный персонал в сфере управления недвижимостью!?

Подбор персонала. Кот в мешке.
Для компаний, управляющих коммерческой недвижимостью, как впрочем, и жилой, одна из важных проблем – подбор, как это не сухо звучит, качественного персонала.

Ведь зачастую все, что они имеют в своем распоряжении для достижения целей компании, это движимое имущество, инструментарий и персонал. А от качества работы персонала зависят не только репутационные риски компании, но и финансовые – снижение количества повторных вызовов, штрафные санкции по договорам и, в конце концов, отказ от услуг персонала управляющей компании в пользу сторонних организаций.

Самые распространенные, наиболее эксплуатируемые и занимающие большую долю среди внутренних и внешних сетей и систем на любом объекте недвижимости это электрические и сантехнические сети и системы. Поэтому структурные подразделения управляющих компаний, занимающиеся монтажом, эксплуатацией, мелким и средним ремонтом данных сетей и систем самые многочисленные.
Менеджеры по персоналу знают – основные проблемы с такими категориями линейного персонала как слесари-сантехники и электромонтеры это появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогулы и неоднократное неисполнение работниками своих трудовых обязанностей без уважительных причин.

Во многом, из-за этого и возникают сложности в подборе, сопровождении и, часто, увольнении работников данных категорий, повышается «текучка кадров», возрастает нагрузка на остальных работников.

По своему опыту могу сказать, что грамотно поставленная работа при отборе персонала поможет избежать множества проблем.

Постараюсь доступно и «без воды» рассказать о возможном алгоритме действий при отборе кандидатов на позиции слесаря-сантехника и электромонтера.
Причем, обращаю внимание читателей, что данный алгоритм может помочь выявить не только и не обязательно наличие у кандидата проблем именно с алкоголем, но обязательно и всегда привлечет внимание кадровиков к проблемным вопросам в биографии соискателя.

Сначала рассмотрим данный вопрос с позиции специалиста по кадрам, затем – с точки зрения hr-менеджера.

На какие документы я бы рекомендовал обратить внимание кадровикам, в первую очередь предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации.

1. Ознакомьтесь с трудовой книжкой работника, а именно:

- Позвоните в отдел кадров по последнему месту работы, попросите охарактеризовать кандидата. Это довольно распространенная мера, но иногда вы можете получить мотивированный отказ в предоставлении информации по вашему запросу.

- Частые смены места работы. Особенно если это не связано с изменением семейных обстоятельств работника, сменой места жительства, а так же существенными изменениями условий труда на новых местах работы. Уточните обстоятельства увольнений. Даже положительные статьи увольнения при частых сменах места работы могут означать лишь желание работодателя «по-быстрому» избавиться от подобного сотрудника.

- Насторожить должен и маленький срок работы на каждом месте. Особенно увольнение работника до истечения трех месячного испытательного срока. Причем, в данном случае работодателю легче уволить работника не по пункту 4 части 1 статьи 77 ТК РФ (инициатива работодателя) со ссылками на 71 и 81 статьи данного кодекса, а по собственному желанию.

- Кроме того, «проблемные» соискатели, зачастую предоставляют при оформлении дубликат трудовой книжки, либо заявляют об её отсутствии в связи с утерей. Постарайтесь выяснить причины получения данного дубликата, связаться с организацией, его выдавшей и, в случае отсутствия трудовой книжки, порекомендуйте восстановить ее по последнему месту работы.

2. Ознакомьтесь с военным билетом работника.

- Вас должны интересовать пункты 15 «Прохождение службы» и 20 «Присвоение воинских званий и классности по специальности». В советской, как впрочем, и в российской, армиях такое наказание как понижение в должности (п. 15) или в звании (п. 20) в первую очередь применялось при злоупотреблении военнослужащим алкогольными напитками.

- Так же проверьте раздел VII. Особые отметки. Очень редко, но в данном разделе бывают записи о нахождении в штрафном батальоне.

- Не помешает проверить военный билет, либо приписное свидетельство на наличие «галочки». Объясню в чем тут суть – при трудоустройстве в правоохранительные и специальные органы, расположенные в г. Москве и, иногда, Московской области, при прохождении медкомиссии сотрудники регистратуры в ведомственных медицинских учреждениях проставляют «галочку», чаще на первой странице иногда в «особых отметках» или на последней странице, но лучше проверить весь военный билет. Что вы из этого почерпнете? Если у кандидата в трудовой книжке отсутствует запись о службе в правоохранительных или специальных органах, но в военном билете проставлена соответствующая отметка, следовательно, ему было отказано в приеме, что может свидетельствовать о чем угодно, вплоть до плохого состояния здоровья.

3. Ознакомьтесь с паспортом работника, в нем можно найти косвенные признаки «проблемного кандидата».

- Наличие штампов о заключении и расторжении брака. Тактично уточните причины и нынешнее семейное положение.

- Паспорт это наиболее часто используемый гражданином документ, обратите внимание на его внешний вид и степень сохранности. Конечно, соискатель может быть просто неаккуратным человеком, а могут быть и иные причины плачевного состояния данного документа.

4. Из косвенных признаков «проблемного кандидата» назову еще один.
Конечно, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных данных кодексом и т.д. по тексту статьи 65 ТК РФ, но все мы знаем, что Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 года № 5 утверждена «форма Т-2».
Данная форма содержит большое количество персональных данных работников и полнота и правильность ее заполнения проверяется при проверках Государственной инспекции труда. Заполнять ее со слов вы не можете, следовательно, вы либо запрашиваете с соискателя необходимые документы, в т.ч. подтверждающие семейное положение и наличие детей, либо просите заполнить анкету или автобиографию.

Вас должны интересовать, опять-таки, состояние в браке и состав семьи. Основываясь на собственном опыте работы, могу сообщить, что разведенные отцы очень часто не указывают детей в анкетах. Причем это характерно только для отцов, имеющих коммуникационные проблемы с бывшей женой или детьми, расставшихся с семьей «по-плохому».

5. Документ, подтверждающий квалификацию работника, что характерно для слесарей-сантехников и, особенно, для электромонтеров. Если соискатель имеет постоянную работу, тем более если у данного работодателя предусмотрена категоризация персонала по разрядам, то его квалификация должна быть подтверждена. Например, длительно просрочена она может быть только у уволенных электромонтеров, т.к. для работодателя отсутствие данного документа чревато проблемами по линии охраны труда. И работа слесарей-сантехиков и электромонтеров связана с вредными и опасными факторами. У работающих соискателей просроченная квалификация может указывать на наличие каких-либо профессиональных проблем.

6. И последняя ссылка на Трудовой кодекс Российской Федерации. Согласно статье 213 ТК РФ и слесарей-сантехников и электромонтеров при оформлении на работу в обязательном порядке отправляют на предварительный медицинский осмотр. Заключение медицинской комиссии может дать вам дополнительную информацию для размышления, особенно если выявлены провалы в памяти, заболеваний желудка, печени и сердца, зачастую являющиеся последствиями хронического алкоголизма.


А сейчас давайте взглянем на «проблемных кандидатов» с профессиональной точки зрения hr-менеджера.

По линии работы с человеческими ресурсами так же возможно узнать об интересующих нас обстоятельствах, главное в этом подходе психология и хорошие коммуникативные навыки. Встаньте на позицию кандидата, злоупотребляющего алкоголем, совершавшим систематические прогулы и т.п. – его отношение к работе и к тому с чего она начинается и особенно, чем заканчивается, уже сложилось. Он знает что в относительно короткой перспективе трудовой договор с ним будет расторгнут, поэтому на собеседовании осторожен в высказываниях и депрессивно настроен.

Обратите внимание на такие элементарные вещи, как внешний вид кандидата, состояние памяти, невнятная речь и тремор рук при заполнении документов и, как следствие, неуверенный, «дрожащий» почерк. Если покраснение кожных покровов, запах алкоголя изо рта, помутнение взгляда и нарушенная координация движения это временные признаки, то указанные выше являются более постоянными и чем они сильнее, тем больше вероятность того, что соискатель довольно длительное время систематически злоупотребляет алкогольными напитками.

При проведении собеседования с кандидатом своим поведением, позой, голосом создайте позитивную атмосферу обычного «человеческого» разговора. Нам требуется что бы человек был не так зажат, более расслаблен и его коммуникационные навыки были как можно более приближены к норме.

1.Рекомендую задать несколько вопросов о родителях кандидата т.к., все серьезные исследования алкоголизма показывают, что это заболевание имеет наследственный характер: дети пьющих родителей часто сами становятся алкоголиками. Однако помните, что нередко алкоголизм возникает и без всякой наследственной предрасположенности.

При этом во время постановки перед соискателем каверзных вопросов фиксируйте следующие особенности поведения:

2. Обратите внимание на позу собеседника. Ниже несколько заметок по данному вопросу.

Если руки сложены перед ним – он закрывается от вас, тема заданного вопроса ему неприятна.

Если в тот момент, когда он услышал или обдумывает ваш вопрос он откидывается на спинку стула – хочет увеличить расстояние между вами, вы затронули больную тему.

Если он меняет позу так, что носки обуви «смотрят» на входную дверь, а корпус тела развернут к вам – следовательно, он хотел бы покинуть данное помещение. И этому есть физиологическое объяснение – данная поза очень неудобна для человека, особенно чувствительна для позвоночника и неприятные физиологические ощущения однозначно отвлекают собеседника от темы разговора. Выбор позы продиктован психологическими особенностями восприятия, но от этого не становится более комфортным для организма.

3. Не менее важен взгляд кандидата при ответе на ваши вопросы, понуждающие его высказать информацию, которую он хотел бы оставить при себе. Обратите внимание и зафиксируйте для себя на бумаге, куда направлен взгляд собеседника при обдумывании ответа на ваш вопрос.

Взгляд вправо вверх означает придумывание зрительных образов.

Взгляд вправо по горизонтали: придумывание слуховых образов.

Взгляд вправо вниз: говорит о том, что человек переживает вымышленные эмоции.

Взгляд влево вверх: припоминание зрительных образов.

Взгляд влево по горизонтали: припоминание звуков.

Взгляд влево вниз: внутренний диалог, анализ физических ощущений.

Имейте в виду, что у левшей все наоборот, поменяйте местами интерпретации правой и левой сторон.

Основываясь на собственном опыте работы, считаю полезным применение методов психологического анализа личности. И не только в процессе отбора кандидата, но и при адаптации, оценке, мотивации и создании кадрового резерва. Существует масса психологических методик, причем самых разнообразных. Остановлюсь на тех, которые знаю не понаслышке.

4. Если вы проводите психологическое тестирование кандидатов, то могу обратить ваше внимание на то, что результаты тестирования по методике многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (16PF – опросник) и методике цветовых выборов (модифицированный восьмицветовой тест Люшера) можно использовать и для выявления «проблемных кандидатов».

Тревожными являются сочетания отрицательных показателей следующих шкал:

- фактор C. Слабость – Сила. Указывает на эмоциональную неустойчивость, низкую стрессоустойчивость.

- фактор F. Сдержанность – Эксгоессивность. Указывает на пессимизм в восприятии действительности, ожидание неудач.

- фактор G. Низкое супер-эго – Высокое супер-эго. Указывает на несогласие с общепринятыми моральными нормами и возможность антисоциального поведения.

Низкое чувство долга.

- фактор O. Гипертимия – Гипотимия. Говорит о беспечности, нечувствительности к одобрению или порицанию окружающих.

- фактор Q2. Зависимость от группы – Самодостаточность. Говорит о последовательности поведения и зависимости от группы.

- фактор Q3. Низкое самомнение – Высокое самомнение. Указывает на то, что кандидат плохо контролируем, следует своим побуждениям. Он не считается с общественными правилами, недисциплинирован и неисполнителен.

А так же следующий положительный показатель:

- фактор M. Праксерния – Аутия. Указывает на неуравновешенность и возможность кандидата легко отступать от здравого смысла.

Чем большее количество данных шкал находятся в опасной для работодателя зоне и чем полярнее их значения, тем больше шансов на включение кандидата в «группу риска».

Применение данных тестов позволит вам определять такие устойчивые качества личности как, психофизиологические, общепрофессиональные, управленческие, а так же навыки командной работы, качества, скрытые в обычных условиях и прогноз поведения респондента в стрессовых ситуациях.

Тем, кому данная тема интересна, так же могу рекомендовать самостоятельное изучение методики Мичиганского теста на алкоголизм, состоящего из 25 вопросов, направленных на выявление психосоциальных последствий алкоголизма и Шкалы Мак-Эндрю, метода предварительной диагностики, содержащей 49 вопросов из Миннесотского многофакторного личностного опросника (MMPI).

Тесты служат дополнительным инструментом для оценки кандидата, однако напоминаю, что неудовлетворительные результаты прохождения психологического тестирования согласно статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть основанием для отказа в приеме на работу. Данное обстоятельство обусловлено тем, что тестирование всего лишь дополнительная методика, дающая заключение рекомендательного характера, напрямую не связанная с оценкой деловых качеств работника. В случае отказа в заключении трудового договора со ссылкой на неудовлетворительные результаты психологического тестирования работодатель подвергает себя риску восстановления нарушенных прав соискателя в судебном порядке.

Надеюсь, что каждый заинтересовавшийся данной статьей читатель, нашел в ней что-либо полезное для себя!


Сергей Алехин

Источник: Real Estate Watcher
03.10.2010

Метки: линейный персонал, подбор персонала, управление недвижимостью

Просмотров Просмотров: 3245Просмотров Комментариев: Отправить ссылку Отправить ссылку
 
Оцените материал:
         
Голосов: 3Средний балл: 4.00

   Оставьте Ваш комментарий

Ваше имя
E-mail По умолчанию не публикуется
Для иконок      
Комментарий: Использовано 0 символов из 2000
Код на картинке   
 
 

Читайте также в рубрике:

  • Все грани подбора персонала для управления коммерческой недвижимостью.
  • Если вам попались неплатежеспособные арендаторы...
  • 10 советов для того, чтобы стать успешным арендодателем.
  • Перед сдачей недвижимости в аренду проверьте арендатора.
  • Как выбрать правильную управляющую компанию.
  • Каким должен быть управляющий недвижимостью наших дней.
  • Настало Время Управляющих Недвижимостью: Стратегии по созданию ценностей во времена падающей экономики.


  • [1-7]


    REW - опрос
    У вас есть загородный дом?







    E-mail:
    Пароль:
    Регистрация »
    Курсы валют ЦБ на 22.11.2017
      знач. изм. %
    GBP 78.8029 0.3115 0.3969
    USD 59.4604 0.1858 0.3135
    EUR 69.8184 0.1530 0.2196
    CHF 59.8856 0.0002 0.0003
    JPY 52.8419 -0.0535 -0.1011
    Real Estate Watcher

    Квартирный вопрос:
    Аренда и продажа жилья
    Ипотека
    Юридический центр
    Дизайн интерьера квартиры
    Полезное
    Обмен опытом
    Страхование
    Школа ремонта REW
    Участки, дачи, коттеджи:
    Снять или купить
    Строительство и дизайн домов
    3d редактор интерьера
    Строительство дома своими руками
    Полезные статьи
    Коммерческая недвижимость:
    Аренда и продажа
    Торговая
    Офисная
    Складская
    Управление
    Девелопмент:
    Технологии строительства
    Статьи о девелопменте
    Человеческий капитал

    Участники рынка
    Интервью

    Аналитика
    Рейтинг@Mail.ru




    Copyright © Real Estate Watcher. При цитировании материалов прямая гиперссылка на исходный материал обязательна. 0.036 19 2