Real Estate Watcher on-line
 
Среда, 20 сентября, 12:22
Real Estate Watcher: интернет-журнал о рынке недвижимости
Интернет - журнал
Недвижимость : 
 
 
 
 
 
rss-ленты
Рынок коммерческой недвижимости / Property management / статья

Все грани подбора персонала для управления коммерческой недвижимостью.

Грань первая: поиск персонала.

Все грани подбора персонала для управления коммерческой недвижимостью.
Как подобрать персонал для компаний, управляющих коммерческой недвижимостью, в достаточном количестве и необходимого качества? Для начала рассмотрим укрупненную структуру персонала, подходящую, в том числе, и для любой управляющей организации в сфере недвижимости.

Итак, весь персонал можно поделить на три категории.

Во-первых, административно-управленческий персонал (далее – АУП) (генеральный директор, главный инженер, заместители, руководители направлений, кадровики, бухгалтеры, юристы и т.д.). По другому, это все «обеспечивающие подразделения», не приносящие прямой прибыли, но непосредственно на нее влияющие.

Во-вторых, инженерно-технические работники (далее – ИТР) (работники, имеющие квалификацию инженера или техника и выполняющие функции технического управления эксплуатацией недвижимости). Т.е. «вспомогательные подразделения», непосредственно участвующие в процессе производства продукта или услуги.

В-третьих, производственный, или линейный, персонал (далее – ЛП) (слесари-сантехники, электромонтеры, электромеханики по лифтам, электрики слаботочных систем, уборщики помещений и территорий и т.д.). К данной категории относятся все «рабочие лошадки», т.е. так называемые «добывающие подразделения». Это от них, в первую очередь, зависит качество и количество произведенного продукта или услуги, это качество их работы бросается в глаза внешнему потребителю.

Категории персонала определены! Что дальше? По воле работодателя на этапе приема на работу, вливания в коллектив и принятия ценностей компании все вышеобозначенные категории проходят один и тот же путь.

Во-первых, процесс поиска персонала.

Он многообразен, поэтому предлагаю начать с подхода к самому процессу – подбирать персонал собственными силами или сотрудничать с кадровыми агентствами?

Поиск своими силами. Ресурсов для поиска довольно много и в этом процессе настолько же много творчества насколько и практики.

Использование печатных и электронных СМИ. Можно выделить два направления деятельности – реклама имеющихся вакансий и прямой поиск на специализированных сайтах. Стоить обратить внимание на имеющуюся дифференциацию категорий кандидатов, откликающихся на данную рекламу. Например, до сих пор, на сайтах легче получить отклики от кандидатов на должности АУП или ИТР, чем простых рабочих. Более того, и среди печатных СМИ наблюдается то же самое. Например, для поиска рядовых работников клининга в г. Москве, до недавнего времени, эффективнее всего было размещать рекламу в газете «Работа. Учеба. Сервис», а электриков и электромонтажников слаботочных систем в газете «Работа для Вас». При размещении рекламы необходимо учитывать способ распространения СМИ (платный или бесплатный для кандидатов), места распространения, территорию покрытия, тираж, периодичность выхода, цветность рекламных модулей или возможность выделения строчной рекламы, возможность приостановки рекламы без финансовых потерь, известность и посещаемость сайтов. Кроме того, дополнительного эффекта можно достичь, размещая рекламу не только в общегородских газетах, но и в местных СМИ (районных газетах, окружных кабельных каналах и т.п.).

Преимущества данного поиска – относительно небольшие затраты при значительном количестве откликов, высокая скорость «отдачи», возможность формирования внешнего кадрового резерва, простота и доступность использования.
Недостатки – значительный объем трудозатрат, необходимый для качественного отбора нужных кандидатов из потока имеющихся.

Работа с информационными системами общественного транспорта. Тут все просто, можно размещать рекламу на платных информационных стендах пересадочных узлов и остановок общественного транспорта. Так же возможно заказать размещение звуковой или текстовой рекламы в салонах транспорта.
Преимущества – затраты сопоставимы с рекламой в СМИ, большой охват аудитории, наглядность рекламы.

Недостатки – необходим периодический контроль за выполнением условий договора со стороны Исполнителя по вопросу охвата и условий размещения рекламы, ее целостности и своевременной замены.

Внутренний поиск. Если имеющиеся вакансии относятся к категории АУП и ИТР, то имеет смысл воспользоваться резервом на выдвижение. Если это вакансии ЛП, то стоит воспользоваться так называемым «сарафанным радио». Либо рассмотреть вопрос замещения вакансии путем внутреннего совместительства. Так же стоит использовать ресурсы кадровых информационных баз. Например, база 1С сможет отсортировать имеющийся персонал по образованию и стажу работы, из которого вполне возможно отобрать кандидатов на замещение вакантных должностей.

Преимущества – минимальные затраты, отсутствие периода адаптации у кандидатов, повышение мотивации и лояльности к компании, улучшение коммуникаций между структурными подразделениями.

Недостатки – ограниченность внутренних ресурсов, временное оголение «донорских» участков, открытие подбора персонала на оголенные должности.

Работа с учебными заведениями. Ее можно осуществлять на личных или договорных отношениях. С участием руководства ВУЗа или ССУЗа можно провести «открытый урок» в выпускных группах. Таким образом, с применением методов персонифицированного опроса, тестирования и т.д., можно подобрать кандидатов на все категории вакантных должностей. Можно заключить договор о подборе персонала, в некоторых вузах предоставляется подобная услуга, например в МГСУ – Московский Государственный Строительный Университет (МИСИ – Московский инженерно-строительный институт).

Преимущества – затраты выше чем при внутреннем поиске, но ниже чем при работе с кадровыми агентствами, приток в компанию новых идей, лояльность данного персонала выше, чем у кандидатов, пришедших с открытого рынка, возможность «заточить» молодого специалиста непосредственно под нужды компании.
Недостатки – зачастую, обоснованная необходимость введения особого графика работы (например – два рабочих дня, два выходных), что связано с процессом совмещения учебы и работы, кроме того, недостаточные практические навыки, повышенная требовательность к работодателю и к существу работы. Если кандидаты не достигли возраста 18 лет, либо должностные обязанности по вакантной должности предполагают суточный режим работы, или работу с вредными и опасными производственными факторами, то существуют ограничения, налагаемые Трудовым кодексом РФ и иными нормативными актами.

Работа со службами занятости (МУСЗН). Данная деятельность довольно проста в оформлении и реализации. Выясняются контакты органов социальной защиты населения на интересующих вас территориях, оформляются заявки на поиск работников, заверяется копия ИНН организации и все это предоставляется в МУСЗН. Далее к вам направляются работники соответствующие изложенным вами требованиям, из которых вы и осуществляете отбор.
Преимущества – минимальные финансовые затраты, возможность подбора специалистов на удаленные объекты по критерию места жительства, возможность подбора высококвалифицированных специалистов предпенсионного возраста, возможность закрытия вакантных должностей, не требующих специальных навыков и квалификации.

Недостатки – значительное количество «отказников» среди кандидатов, недостаточный уровень квалификации кандидатов. «Засвечивание» организации перед государственными органами не всегда возможно для организации. Неверие граждан в возможность трудоустройства через органы социальной защиты населения.

Хэдхантинг. Подобный метод подбора персонала появился относительно недавно и заключается в переманивании высококвалифицированных специалистов из других организаций, в первую очередь из компаний-конкурентов. Несмотря на то, что хэдхантинг – процесс абсолютно творческий, и в нем есть свои практические закономерности, напоминающие работу специальных служб.
Во-первых, мы начинаем работу либо от должности, либо от кандидата. То есть, мы либо подыскиваем успешного профессионала, не заинтересованного в поиске работы, на имеющуюся вакансию, либо пытаемся завербовать конкретного известного нам сотрудника иной компании. Более распространен первый вариант, в таком случае необходимо создать список компаний-доноров и потенциальных кандидатов. Данную работу облегчает наличие контактной и характеризующей сотрудников информации на сайтах компаний-конкурентов. Затем остается выбрать из сформированного списка наиболее интересных для компании кандидатов, после чего начинать процесс переманивания.

Во-вторых, мы продаем идею и обеспечиваем секретность процесса подбора. То есть, данного человека нужно не просто вычислить, но и убедить его в необходимости смены места работы и, более того, все это при строгом соблюдении конфиденциальности.

В-третьих, основное внимание обращается на мотивацию кандидата. Потенциальный кандидат, успешно развивающий свое бизнес-направление на текущей работе, может быть заинтересован более амбициозными проектами, известным именем компании, перспективами, уровнем заработной платы и т.п.. Результат можно получить, только если возможности и интересы работодателя совпадают с амбициями и требованиями кандидата.

Преимущества – работодатель получает наибольшие гарантии при данном методе подбора для успеха своего бизнеса.

Недостатки – высокие финансовые затраты и необходимость идти на компромисс с кандидатом.

Зачастую, такой метод подбора как хенд-хантинг стоит поручить кадровому агентству.

Работа с кадровыми агентствами. Работа осуществляется на договорной основе. В данном случае работодатель выступает Заказчиком услуг, а кадровое агентство Исполнителем. Эффективность, как всегда, зависит от соответствия цены и качества предоставляемых услуг.

Преимущества – минимальное участие Заказчика в процессе, и соответственно минимальные затраты сил и времени. Возможность закрытия наибольшего числа вакансий за наименьшее время.

Недостатки – при размыто-интуитивных требованиях Заказчика к потенциальным кандидатам процесс подбора может стать нескончаемым. Высокая стоимость услуг Исполнителя. Например, некоторые кадровые агентства осуществляют подбор кандидата за сумму, равную одной месячной заработной плате данного кандидата в вашей Компании, и окончательный расчет Заказчик должен произвести по истечении одного месяца работы кандидата. Согласитесь, что далеко не всегда за один месяц можно разобраться в работнике. Более того, стоимость оплаты работы хорошо зарекомендовавших себя на рынке кадровых агентств, составляет около двух месячных зарплат работника и срок окончательного расчета наступает по истечении двух недель работы кандидата.

Подводя черту под процессом поиска персонала, следует обратить внимание, что это процесс творческий и, следовательно, возможны и иные методы организации поиска. Более того, не существует лучшего метода поиска, существуют методы, подходящие для вашей компании. Для получения наибольшей отдачи при наименьших вложениях следует комбинировать несколько методов, учитывая их преимущества и недостатки.

И все же, с учетом вышеизложенных методов как грамотнее организовать процесс поиска персонала – подбирать персонал собственными силами или сотрудничать с кадровыми агентствами?

Для осмысленного подхода к решению данного вопроса стоит обратить внимание на некоторые существенные критерии: численность персонала компании, количество вакантных должностей, подлежащих замещению и текучесть персонала, а так же насущность массового или единичного подбора. Наглядно пример представлен в таблице №1.

При численности персонала компании до 50-70 человек зачастую обязанности кадрового администрирования возлагают на бухгалтерию. Бесспорно, это отвлекает бухгалтера от своих прямых обязанностей и, соответственно, чревато рисками для бухгалтерского учета. Кроме того, бухгалтер не успевает оформлять весь пакет необходимых документов. Например, приходилось сталкиваться с ситуацией, когда при приеме кандидата на работу, бралось заявление о приеме (как вы знаете, данный документ не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) и оформлялся приказ о приеме в электронном виде, т.е. в базе 1С – и больше ничего. Есть ли риск? Да, стопроцентный! К тому же, бухгалтер не кадровик, он может и не знать всех требований по оформлению кадровой документации.

Возможны альтернативные варианты. Во-первых, введение в штат должности инспектора по кадрам и замещение ее внутренним (в свободное от основной работы время) или внешним совместителем, например на 0,25 ставки, с затратой десяти рабочих часов в неделю. Во-вторых, заключение договора на оказание кадровых услуг с юридическим лицом. В данном случае следует обратить внимание на защиту персональных данных ваших работников Исполнителем услуг, особенно в свете ужесточения российского законодательства по данному вопросу.

При количестве вакантных должностей до 10 единиц в месяц размещение рекламных объявлений о подборе персонала, работу с интернет ресурсами и первичные собеседования тоже возможно поручить иным специалистам, например секретарям или офис-менеджерам. Здесь важно понимать, что на закрытие вакансии уходит от 2 до 6 недель. Кроме того, чтобы закрыть одну вакансию, в лучшем случае, необходимо собеседовать 3-5 кандидатов, и на каждого из них затратить от 30 минут до 1,5 часов, в зависимости от серьезности процесса оценки кандидатов.
Стоит учитывать, что при загрузке в 150 - 200 человек de jure у вас будет менеджер по персоналу, но de facto, при существующем трудовом законодательстве, инспектор по кадрам. И в подобном случае для работодателя существуют только два варианта развития событий – либо сознательно пойти на риски нарушения трудового законодательства, либо принимать репрессивные меры к инспектору по кадрам с целью стимулировать его работу без увеличения уровня заработной платы.
С точки зрения плановости и системности работы, а так же здравого смысла, процесс поиска персонала не прекращается до момента окончания испытательного срока уже трудоустроившихся кандидатов. Единственное что имеет право повлиять на его завершение это необходимость экономии денежных средств и отсутствие недостатка в резервных кандидатах.

Из этого следует, что создание резерва Компании начинается с процесса поиска кандидатов, причем как «отрицательного резерва» так и «положительного», а так же тактического и стратегического резервов. Ведение электронного или бумажного учета кандидатов, создание систематизированной базы данных потенциальных работников вашей Компании, в первую очередь экономит денежные средства на последующие рекламные компании, а так же время закрытия вакансии и, следовательно, общую эффективность деятельности Компании.

Так же, необходимо учитывать особенности массового и единичного подбора. Само понятие массовости приводит к мысли, что данный подбор экономичнее осуществлять собственными силами организации. При массовом подборе (множество вакансий по одной категории должностей) необходимо применять унифицированный инструмент, облегчающий и убыстряющий процесс «отсева» кандидатов. Зачастую в роли данного инструмента выступает так называемый профиль компетенций.

Но это уже относится к следующей части данной статьи, касающейся отбора персонала.

Сергей Алехин

Источник: Real Estate Watcher
13.02.2012
Просмотров Просмотров: 3616Просмотров Комментариев: Отправить ссылку Отправить ссылку
 
Оцените материал:
         
Голосов: 2Средний балл: 3.00

   Оставьте Ваш комментарий

Ваше имя
E-mail По умолчанию не публикуется
Для иконок      
Комментарий: Использовано 0 символов из 2000
Код на картинке   
 
 

Читайте также в рубрике:

  • Если вам попались неплатежеспособные арендаторы...
  • Подбор персонала. Кот в мешке.
  • 10 советов для того, чтобы стать успешным арендодателем.
  • Перед сдачей недвижимости в аренду проверьте арендатора.
  • Как выбрать правильную управляющую компанию.
  • Каким должен быть управляющий недвижимостью наших дней.
  • Настало Время Управляющих Недвижимостью: Стратегии по созданию ценностей во времена падающей экономики.


  • [1-7]


    REW - опрос
    У вас есть загородный дом?







    E-mail:
    Пароль:
    Регистрация »
    Курсы валют ЦБ на 20.09.2017
      знач. изм. %
    GBP 78.3469 0.2949 0.3778
    USD 58.0993 0.4751 0.8245
    EUR 69.6785 0.9271 1.3485
    CHF 60.4383 0.4256 0.7092
    JPY 52.0253 0.2725 0.5265
    Real Estate Watcher

    Квартирный вопрос:
    Аренда и продажа жилья
    Ипотека
    Юридический центр
    Дизайн интерьера квартиры
    Полезное
    Обмен опытом
    Страхование
    Школа ремонта REW
    Участки, дачи, коттеджи:
    Снять или купить
    Строительство и дизайн домов
    3d редактор интерьера
    Строительство дома своими руками
    Полезные статьи
    Коммерческая недвижимость:
    Аренда и продажа
    Торговая
    Офисная
    Складская
    Управление
    Девелопмент:
    Технологии строительства
    Статьи о девелопменте
    Человеческий капитал

    Участники рынка
    Интервью

    Аналитика
    Рейтинг@Mail.ru




    Copyright © Real Estate Watcher. При цитировании материалов прямая гиперссылка на исходный материал обязательна. 0.034 14 2